Organisatievernieuwing
dinsdag september 23, 2014

En als we nu eens 88% van de managers vervangen!?

Geplaatst door op in Organisatievernieuwing
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4637
  • 3 reacties
  • Abonneer op updates
  • Afdrukken

Geregeld kom je artikelen of berichten tegen die de wenkbrauwen doen fronsen. 16 juni was het weer zo ver. Met een schreeuwende kop op diverse sites en zelfs in (dag)bladen werden de resultaten van Het Wendbaarheidsonderzoek van Detacherings- en wervingselectiebureau Yacht gepubliceerd met als meest opvallende kop:

88% van de managers wil personeel vervangen (o.a. P&O-actueel)”


Nu zal ik niet gaan twisten over de uitkomsten van dit onderzoek. Immers, het is zoals het is binnen de onderzoekspopulatie, wat nog even los staat van de kwaliteit van de onderzoeksvragen waar ik geen zicht op heb. Maar vanuit de beperkte informatie die uit de diverse berichten naar voren komt deel ik met plezier een aantal van mijn gedachten met een even schreeuwerige en ongenuanceerde kop:

- In het artikel wordt gesproken over een gebrek aan visie als één van de oorzaken voor de beschreven mismatch. Nu is dit wel grappig want van managers mag toch verwacht worden dat zij (enige) visie hebben en dit delen? Of behoort dit ineens niet (meer) tot het takenpakket dat tot op detailniveau in de competentieprofielen van de geïnterviewde managers staat beschreven?

- En als het dan gaat over management is de vraag over welke ‘soort’ het hier gaat: het middenmanagement, het topmanagement, het interim-management, het lager-management, het warm-op-het-pluche-management, het management dat is gedetacheerd door Yacht en alles wat ik nog aan andere benamingen voor management vergeten ben?

- Overigens is de opmerking over het gebrek aan visie binnen organisaties (en dus ook bij veel managers) er niet echt één waardoor je van je stoel afvalt. Hans van der Loo heeft bijvoorbeeld over visie een uitgebreid en lezenswaardig boek geschreven met de titel ‘Kus de Visie wakker’ en uiteraard zijn er op dit gebied in het verleden nog veel meer onderzoeken gedaan (o.a door Pfau en Kay). Los hiervan is over de mismatch tussen Visie en Talentontwikkeling ook door velen al geschreven. Neem bijvoorbeeld eens de tijd om de  dissertatie te lezen met titel Visie op Talent (klik hier om de dissertatie te downloaden).

- De oorzaak van de mismatch wordt in de kantlijn ‘ook’ bij managers zelf neergelegd omdat zij hun medewerkers “onvoldoende meenemen in ontwikkelingen”. Ik zou dit nog willen aanscherpen: De oorzaak ligt vooral bij managers die bijvoorbeeld naar de overheid (wetgever) of anderen wijzen. Deze ‘ wijzenden’ zijn ook degenen die medewerkers vaak geen ruimte geven ‘voor ontwikkeling’. Veel managers hebben vanuit traditioneel ingeslepen denk- en doe-patronen namelijk de onhebbelijke neiging uit te gaan van sturing en controle en dit is tegengesteld aan de beweging van zelfsturing en ontwikkeling.

- Je zou daarnaast ook de vraag kunnen stellen of managers, die behoren tot de genoemde 88 procent, zelf niet aan vervanging toe zijn. Dit vanwege het blijkbaar niet kunnen (h)erkennen van het aanwezige en benodigde talent binnen de eigen organisaties en het ook niet kunnen realiseren en vooral faciliteren van de match tussen het interne talent en de externe markt (lees: inspelen op de vraag en behoefte van klanten en burgers) in een dynamische tijd. Dit laatste zal onder andere z’n oorzaak vinden in slechts kunnen denken in hokjes (denk aan functieprofielen) en daarnaast door het al tijden bekende fenomeen van verspilde tijd door de overvolle vergaderagenda, waardoor er geen aandacht voor de medewerkers en klant (lees ook markt) meer over is. Het is maar waar je prioriteit aan geeft: Het bijwonen van vaak langdurige nietszeggende bijeenkomsten met oude koekjes en slechte koffie zoals hier beschreven of het ‘dienen’ van medewerker, klant en organisatie vanuit de (voorbeeld) rol als leidinggevende.

- Overigens is de in het vorige punt genoemde vervanging van 88 procent niet nodig want in dat opzicht zijn ‘de managers van nu de werkzoekenden van morgen’. Immers, het gaat uiteindelijk om het toevoegen van waarde voor klant en organisatie en gezien de opmars van zelfsturing en de vraag om vakmanschap neemt het belang van management, voor zover hier al sprake van is, zienderogen af (lees op internet ook de beelden van Gary Hamel en Mathieu Weggeman en vele anderen op dit gebied). In dat opzicht is mij altijd één uitspraak bijgebleven die zeer passend is in deze mooie en vooral dynamische tijd:

“Een goede manager maakt zichzelf overbodig”

- Los van dit alles wordt in het bericht gesproken over regelgeving vanuit overheidswege en de belemmeringen die hieruit voortkomen. Natuurlijk is dit het geval en is ont-regelen in veel opzichten bittere noodzaak, alleen is het ook nodig eerst zelf in de spiegel te kijken. Zolang organisaties door managers en stafafdelingen worden verstikt onder controles, controles op controles, functieprofielen en allerhande andere interne regelgeving en meer lijken op de geschetste gevangenis in De organisatieles van Alcatraz lijkt het mij van het grootste belang eerst te kijken en vooral aan de slag te gaan met de eigen (persoonlijke) verbeterpunten en quick wins in plaats van te wijzen naar de overheid.

- In het persbericht dat staat op de site van Yacht wordt en passant nog even gesproken over de financiële schade voor de BV Nederland die ontstaat door de mismatch. Dit is een beetje mosterd na de maaltijd. Ook dit is al jaren bekend en schijnbaar is het zo dat verandering pas gaat plaatsvinden als het echt ‘pijn’ gaat doen en dan met nadruk op de pijn in de portemonnee. En hoe dat te doen? Door als organisaties (alle geledingen) gezamenlijk te investeren in Visie, Engagement en Talent op dit gebied snel een slag te slaan. Lees voor meer informatie, inspiratie en als aanzet tot doen in volgorde de volgende blogs

1) De kosten van disengagement voor de BV Nederland

2) VET! Legale doping voor organisaties

3) Het behandelplan talent bij organisatiegriep

- En uiteraard is het ook logisch dat Yacht op deze wijze de publiciteit zoekt. Yacht wil immers ook mee eten van de goed belegde boterham, die voortkomt uit de detachering van personeel, alleen is de vraag of dit nog wel zo logisch is gezien de ontwikkeling in de ‘buitenwereld’ en de toekomstige de rol van uitzendorganisaties met bijbehorende verdienmodellen. Lees hiervoor ook eens Vloeibare organisaties met talent als bindmiddel of over de ontwikkeling van talentplatformen zoals beschreven in het boek ‘The Shift | The future of work is already here’ van Lynda Gratton (lees hier de Nederlandstalige recensie).

Ik wil Yacht in ieder geval bedanken voor het feit dat zij hebben gezorgd voor zoveel inspiratie dat ik binnen iets minder dan een uur deze blog kon schrijven en daarmee mijn inspiratietalent kon benutten :-) 

*noot: Na onderstaande tweet (20-06-2014) met de eerste regel van Peter Hulsbos, topman van Yacht, heb ik in de laatste alinea de term 'de dik belegde boterham in stand houden' aangepast in 'mee eten van de goed belegde boterham'. Ik heb bij de opmaak van dit artikel per abuis de concernresultaten van Randstad Holding (2013 winst 230.7 miljoen Euro) gebruikt als uitgangspunt maar schijnbaar zijn de resultaten op het gebied van detacheren bij Yacht, als onderdeel van Randstad Holding, nog niet helemaal naar wens. Uiteraard is met betrekking tot de resultaten van Yacht niet te beoordelen in hoeverre dit laatste wordt veroorzaakt door 'waste' wanneer het gaat over het wel of niet in stand houden van onnodige managementlagen en stafafdelingen evenals over het beleg op de persoonlijke boterham van het management, in relatie tot waardecreatie.

Dik belegde boterham? : Mooie insteek! Lees ook eens: En als we nu 88%van de managers vervangen

Laatst aangepast op
Waardeer dit blogbericht:
5

Richard van der Lee is founder van het inspiratieplatform Century of Talent, Organisatieadviseur onder de naam Visie op Talent en auteur van een drietal managementboeken. Daarnaast is hij samen met Pieter Taffijn founder van en auteur bij het concept De Alfabetboeken, waarvan vijf titels in 2014 worden uitgegeven door Koninklijke van Gorcum. Los hiervan inspireert, presenteert en publiceert hij alleen en ook samen met anderen op het snijvlak van talentontwikkeling, leiderschap en organisatievernieuwing. 

  • Helemaal mee eens Richard, ik zie ook een machtsverschuiving plaatsvinden.

    Ik heb er deze blog eens over geschreven: http://www.marketingfacts.nl/berichten/ontsla-alle-marketingmanagers

  • Beste Edwin, dank je wel voor de reactie en het delen van jouw blog. Ik zie veel denkbeelden die overeenkomen (grijns) en tevens een mooie omschrijving, namelijk "De vloeibare clown". Sluit ook deels aan op de vloeibarisering van organisaties waar ik geregeld over schrijf (zie oa Vloeibare organisaties met talent als bindmiddel http://centuryoftalent.nl/index.php/organisatievernieuwing/entry/organisaties-als-water-met-talent-als-bindmiddel)

    Groeten en nogmaals bedankt voor de inspiratie

    Richard

  • Dank Richard,

    Prachtig neergezet en goede duiding vooral, over wat er werkelijk aan de hand is. Wel erg veel huiswerk meegegeven ;-)

    Maar eh....ik loop al jaren rond met de overtuiging dat wij beter af zijn zonder MBA-opleidingen en aanverwanten. Daar zit 'm ook voor een groot deel het probleem denk ik. Vraag aan een onderwijzer waarom hij voor dit vak heeft gekozen? Omdat hij graag kinderen iets wil leren. Een verpleegkundige dan? omdat die het zorgen voor anderen in het DNA heeft zitten. Automonteur, omdat die graag sleutelt aan auto's, grafisch ontwerper, omdat het een creatieve persoon is, die graag mooie dingen maakt, enz. enz. Samengevat: passie! En wat is het antwoord van iemand die MBA gaat doen, denk je? Ik ga het niet invullen, maar kan een heleboel antwoorden bedenken die zeker niets te maken hebben met passie en intrinsieke motivatie.
    Dus wat brengen deze opleidingen grotendeels voort? Zijn dat het soort mensen waar wij vandaag de dag de strijd mee gaan winnen?
    Ik heb van dichtbij enkele leuke spontane jongens, vol betrokkenheid en sympathie in een paar jaar zien veranderen in snelle gasten, met keiharde eisen en een heleboel grootspraak. En ze waren nog niet eens klaar met hun bedrijfskundige opleiding. Daar gebeurt iets daarbinnen, daar worden lessen geleerd, waar wij als samenleving heel veel last van hebben naderhand.
    Ik hoop zo, dat wij steeds meer toegaan naar platte organisaties zonder managers en dat wij leren elkaars talenten en passie volledig te benutten, zonder alles te hebben dichtgetimmerd met een functieprofielen en competentiemanagement. Zonder managers gaat het lukken, laat hen maar van dat voetstuk af komen en de mouwen opstropen. Dan kunnen ze pas echt laten zien wat ze waard zijn.

Laat je reactie achter

Reageer als gast

0
algemene voorwaarden.

Abonneer op blog updates

Naam:
E-mail:

Klik en bestel 'De laptop op tafel' | Pure inspiratie voor mens & organisatie

Klik hier voor meer informatie

Meest gelezen in organisatievernieuwing